なぜ今、人的資本なのか？

経営戦略と人材戦略の連動を強化するためにはジョブ型雇用の導入が効果的と言われることが多いです。従来の年功序列に象徴されるメンバーシップ型雇用からの制度変更です。

メンバーシップ型雇用は、環境変化が比較的小さく、横並び・安定成長の時代には有効でしたが、低成長時代に入り先行きが見通しにくい環境下で、スピードと破壊的イノベーションが求められる時代においては機能しにくくなっています。ジョブ型雇用では、専門性を備えた職責の明確化、事業戦略とリンクした組織設計と人材配置、これらによる生産性の向上、イノベーションの活発化を狙います。

必要なポジション（報酬と連動）にその業務を遂行できる能力を有する人材を配置する「適所適材」の考え方を基に、中途採用、社内公募制等を含めた幅広い人材から適格者を選抜します。その過程で既存社内人材のスキルが不足する場合には、「リスキリング」を施してギャップを埋める必要があります。

適所適材の人材配置では、DEI＆B(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)についても同時並行で取り組む必要があります。特に女性活躍の推進は多様性の視点から企業の持続可能性に直結します。先行きが不透明な時代だからこそ、女性を含めた多様な着眼点はリスク管理の高度化や、イノベーションの促進に寄与するはずです。

さらに多様な人材を維持し活躍してもらうには、社員を公正に処遇し、心理的安全性を高めることが必須です。特にグローバル市場の攻略で成長を目指す企業であれば、日本人材、海外人材を隔てることのない一貫性のあるグローバルな人材マネジメントが重要になります。

ウェルビーイングとは、肉体的、精神的、社会的に継続して良好な状態を意味します。社員が潜在的な能力を発揮できる理想的な状況と言えます。経済産業省も、社員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践する「健康経営」を推進しています。

一方で、社員が企業に持つ信頼度、自発的な貢献意欲を示す指標に「従業員エンゲージメント」があります。多くの場合、直属の上司が一対一で定期的に社員と面談し、支援を通じて不安の解消に努め業務に納得感を与えます。従業員エンゲージメントの向上はウェルビーイング引き上げの大きな要因となります。また多様なライフスタイルに合わせた時間、場所を問わない柔軟な働き方の提供もウェルビーイング引き上げの有効な手段でしょう。労働力人口が減少する中、有能な人材を獲得、維持するためにウェルビーイングを重視する経営は大きなトレンドになっていくと予想します。

「人的資本」は当社が定めているマテリアリティの一つです。優れた人材戦略の有無が企業価値に大きな影響を及ぼすと認識し、当社では投資先企業に対して中長期的な経営戦略と整合した人材戦略に基づく社員の採用・育成、および社員が企業価値向上に向けて能力を最大限発揮できる職場環境づくりに取り組むよう働き掛けを行っています。

DEI&Bについては、まだ取り組みが遅れている日本企業が多いのが現状ですが、DEI&Bの推進が組織の成長や活性化、企業価値の向上につながると認識し、対応が不十分な企業に対しては、中長期の目標設定や情報開示の拡充などを求めています。

今年度は企業のCHROと集中的に対話し、当該企業の人的資本の実態把握に努めています。人材戦略の枠組みや具体的な施策について議論することで、取り組みの本気度合いや実効性が推測され、効果的な投資判断に結び付けています。また優れた事例を他社のエンゲージメントに活用する方針です。